편견 없는 채용 ·블라인드 채용

우수 공공기관 해외연수 결과보고

1	연수 목적

□ 선진국 채용 제도 벤치마킹 기회를 통해 블라인드 채용 안착 및 제도 확산 기반 마련

□  직무중심채용 및 제도 비교 등 정책교류를 통한 긴밀한 네트워크 형성

□ 호주 내 행정, 정치 기관 방문을 통한 한국과의 차이점 파악 및  발전방향 탐색

2	연수 개요

□ (연수기간) ‘18. 3. 11(일) ~ ‘18. 3. 16(금), 4박 6일

□ (연수국가) 호주  * 시드니, 캔버라 등 2개 도시

□ (연 수 자) 경영지원처 일자리인사팀 주임 조호정

□ (주요내용) 해외 선진 기업 견학을 통한 채용 제도 탐색

□ (방문기관) HAYS 등 5개 기관

□ (연수방향) 직무중심 채용 적용 기관 및 국가기관 방문 및 세미나 개최

3	기관별 방문 수행내용

① Workplace Gender Equality Agency

□ (방문목적) 선진국의 경우 고용 과정에서 “양성평등” 이슈를 어떻게 적용하고, 활용하는 지에 대한 탐구

□ (방문일시) ‘18. 3. 13(화) 15:00

□ (면담자) JACKIE WOOD

□ 주요 수행사항

◦ (기관개요) 2012년 설립기관으로 직장양성평등법에 의해 100인 이상 사기업 대상 성비 데이터*를 조사하고 관리하는 연방정부 기관

* ① 전체 성비 데이터 ② 관리직 성비 ③ 임금 격차 ④ 복지(유연근무제) ⑤ 직장 내 상담 ⑥ 직장 내 성희롱

◦ (인력현황) 데이터 분석 업무자 위주로 100명 직원 보유

◦ (주요내용) 직장 내 양성평등을 극복하기 위해 블라인드 채용 소개, 기관 자체 교육 등 차별에 관한 인식 개선 노력

* <양성 평등을 위한 자체 솔루션>

구 분	주 요 내 용
대안 제시	성별, 나이 등 지원자 정보 배제 등 채용과정에서의 다양성 확보를 위한 방안 제시
자체 교육	인사 관리 분야 담당자 대상 인식개선을 위한 자체 교육 실시
우수기관 인증	양성평등 우수기관 인증 및 홍보

◦ (특이사항) 법적으로 규제화하는 것이 아닌, 교육 및 다양한 지원 사업을 통해 기업의 자체적인 인식 변화를 독려하는 것이 큰 특징

□ 질의응답

Q1. 양성평등과 관련, 채용단계에서는 어떻게 연구하고 있는지?

⇒ 채용 단계를 구분해서 연구를 하고 있지는 않으나, 채용과정에서 다양성 확보를 위해 기관을 대상으로 교육을 진행. 특히무의식적으로 행해지는 차별적 요소에 관한 편견을 없애는 방법을 소개하거나, 성별, 나이 등 선발 단계에서의 블라인드 채용을 권고하고 있음.

Q2. 블라인드 채용은 오히려 양성평등에 저해가 된다는 연구결과가 존재하는데?

⇒ 그 연구 결과의 경우 공공기관에 한정되어 진행했다는 점에서 결과가 도출된 것 같음. 연구 대상 범위를 확장하거나, 기관의 특징을 고려한 연구를 진행한다면 다른 결과가 도출될 수 있음.

Q3. 고용자의 성별 자료를 보고하고 인증하는 절차만을 통해 임금격차가 2% 향상하는 등 양성 평등과 관련 괄목할만한 성과가 도출되었는데 원인이 어디에 있다고 생각하는지?

⇒ 우선 법적 규제를 통해 양성 격차에 관한 객관적인 데이터를 확보했다는 점에서 의의가 있음. 특히 매년 직장 내 남녀 격차에 관한 보고서를 통해 얼마나 성 격차가 큰 지를 확인하고 기관 자체적인 피드백을 하는 과정에서 유의미한 성과가 도출된 것으로 판단

Q4. 양성평등 우수기관에게 인센티브가 주어지는지?

⇒ 우수기관 로고, 웹사이트 마케팅, 홍보 등 상징성이 큼

Q5. 민간기관 외 공공기관으로 확대할 계획이 있는지?

⇒ 공공기관의 양성 평등도 중요한 이슈이기 때문에 내부적으로 검토하고 있음.

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② Sydney Town Hall

□ (방문목적) 호주 내 지방정부의 행정제도 및 지방공기업의 업무 비교 탐구

□ (방문일시) ‘18. 3. 14(수) 10:00

□ 주요 수행사항

◦ (기관개요) 시드니 시청으로 지역민의 발전, 생활 편의 등 서비스를 구현하는 기관

◦ (주요내용) 호주의 지방 정부로는 시(city)나 타운(town) 의회(Council) 또는 샤이어(Shire)가 있으며, 도시 계획, 건축 승인, 지방 도로, 주차, 공공 도서관, 공공 화장실, 상하수도, 쓰레기 처리 및 재활용, 가축과 지역사회 시설 담당*

* 한국과 달리 관할 면적이 매우 크고 인구는 적다는 특징이 있어, 도시계획 및 시설물 등 관리 업무에 치중

◦ (특이사항) 주요 선진국과 달리 병원, 경찰, 교육행정의 업무를 맡지 않고 시설물 관리 위주의 업무를 맡고 있으며 최근 지방정부의 통폐합 등 개혁* 시도

* 공공부문의 기업가 정신을 강조, 정부서비스의 효율화 경쟁력 제고를 목표로 지방정부 통폐합 추진

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③ Department of Finance

□ (방문목적) 호주 내 공무원 채용 제도 운영 및 직무 중심 인재 선발 방식 연구

□ (방문일시) ‘18. 3. 15(목) 10:00

□ (면담자) SHANE STROUD Assistant director

□ 주요 수행사항

◦ (기관개요) 호주 정부 중앙기관인 “재무부”로 예산 심의 및 집행을 통해 공공부문 자원관리, 정부 경영 및 정책 선진계획시스템 구축 등 업무 수행

◦ (인력현황) 약 1,700명 정도 직원을 보유하며, 정규직과 단기간 계약직으로 구분

◦ (주요내용) 직원의 직무능력 및 원주민, 장애인 등 다양성 등을 고려한 인사제도* 구축

* Bring (신인고용), Build (능력배양), Balance(균형), Bind(유대) 4B 원칙을 통한 유연화된 인사관리 실현

- (인재채용) Stream recruitment-intern(대졸자 신규채용), 부정기직 (전문가 필요 분야) 등 다양한 형태로 채용을 진행하고 있으며, 직무와 연관된 지원자 능력(capability)을 측정키 위해 온라인 인지능력 검사, 필기시험, 면대면 인터뷰 등 단계별로 평가

< 호주 재무부의 채용 절차 >

준 비

→

실 행

→

평 가

▸ 채용 필요 직종, 직무능력 선별

▸ 직무 기술서 개발

(job’s description)

▸ 전형별 절차 및 평가문항 등 개발

▸ 지원자 모집

▸ 전형별 직무능력 검증

(온라인 시험, 인지능력검사, 면대면 면접 등)

< 직무능력 유형 >

-Accounting&financial manage

-Policy

-Project&program manage

-Enabling service

▸전체 종합 분석

(마케팅, 채용과정 및 평가절차, 문항 등)

▸환류 및 재평가

(예산 및 효율성, 다양성 등)

- (인력배치) 직무에 관한 적합한 인재 배치, 이동을 위해 새로운 “인적자원관리모델” 개발, 적용

* 사전에 이동할 위치에 관한 “description"을 제시하고 온라인 수요조사를 통해 능력에 해당하는 자는 자유롭게 이동 가능

◦ (특이사항) 인재선발과정을 통해 바로 고용이 되는 것이 아니라, “고용 가능한 인력풀”*을 선발하는 것이 큰 특징

* 인력풀은 12개월 간 유지되며, 전체 고용인원의 3배수 가량 선발, 수시 인력이 필요할 때 인력풀 내에서 직무에 적합한 인재 재선별

□ 질의응답

Q1. 홈페이지 내 능력단위를 제시하는 등 지원자의 능력을 평가한다고 적시되어있는데 자세한 평가도구를 설명한다면?

⇒ 예를 들면 문제를 주고 자신의 직무경험과 결부하여 답을 내거나, 온라인 인지능력 테스트(특정 교과가 아닌 기본지식), 그룹 과제 활동, 직무논술, 면대면 등 허들방식을 통한 평가를 진행

Q2. 준비, 실행, 평가 등 호주의 채용 절차도 한국과 비슷하다는 생각이 드는데 바로 고용하지 않고 인력풀을 만드는 이유는?

⇒ 적시적소에 적합한 인재를 효율성이 있게 선발키 위해 풀을 만들었고, 실제 고용 적용 시 입사지원서나 면접 등의 간단한 확인절차만 진행

Q3. 모든 정부가 인력풀 제도가 있는건지?

⇒ 부서에 따라 상이하지만 인력 풀은 서로 공유하고 있음

Q4. 희망 직군에 따라 인력을 배치할 경우 “쏠림현상”은 없는지?

⇒ 호주의 경우도 있음. 다만 전체 직무 대상으로 희망선호를 조사하는 것이 아니라, 특정 이동 가능한 직무에 한해 수요를 받고 있기 때문에 문제가 그렇게 크다고 생각되지는 않음

Q5. 구직자의 직무중심채용을 위해 다방면으로 노력하고 있는데, 평가자에 관한 교육도 진행하고 있는지?

⇒ 평가자는 직접 채용준비단계에서 평가문항, 도구 등을 개발하고 실행하는데 이 과정에서 지속적으로 교육, 훈련이 이루어짐

Q6. “Career-start” 프로그램의 경우 한국의 고졸채용과 유사한 것 같은데 구분하여 채용하고 있는 이유는?

⇒ 호주정부의 경우 각 급수별로 업무가 정해져 있기 때문에 차등적으로 채용을 진행하고 있음.

Q7. 한국의 경우 어느 대학을 나왔는지 채용에 영향을 많이 미치는데, 호주의 경우는 어떠한지?

⇒ 대학, 전공에 따른 출신에 차등은 전혀 없음

Q8. 채용 시 원주민, 다양성을 고려한다고 했는데 가점이나 우대사항이 있는지?

⇒ 호주는 채용에 있어 다양성을 매우 중요시하기 때문에 제한경쟁을 통해 일정 비율 장애인, 원주민 등을 채용하고 있음. 다만 법적으로 비율을 근거하고 있는 것이 아니기 때문에 기관에 따라 상이

Q9. 한국의 경우 공정한 기준, 절차를 뽑는 것이 중요한데 호주도 유사한지?

⇒ 최대한 많은 평가단계를 거치며 탈락자에 한해 자세한 피드백을 제공하며 필요 시 재심사를 통해 공정성 확보

Q10. 채용 단계별로 배수별 측정인원이나 평가방식은?

⇒ 향후 채용 인원을 예상하고 3배수 정도로 인력풀을 구성하는 것을 원칙으로 함. 3배수 선정을 위해 상대평가를 통해 지원자의 직무능력을 파악

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④ Parliament House, Canberra

□ (방문목적) 호주의 “양원제” 정치 제도 탐방을 통해 한국과의 차이점 논의

□ (방문일시) ‘18. 3. 15(목) 13:00

□ 주요 수행사항

◦ (기관개요) 호주국민을 대표하는 상, 하원(226명) 의원의 입법, 정부예산 의결, 국민의사 대변 및 행정부 행위 감시

◦ (주요내용) 호주연방의 입법권은 여왕과 상원 및 하원으로 구성되는 의회에 있으며, 연방의회는 양원제로 (상원 하원), 각기 다른 대표 원리와 선거방식에 따라 선출된 의원으로 구성

- (상원) 연방을 구성한 각 주의 이익을 동등하게 대변한다는 원칙에 따라 대선거구와 비례투표 제도에 따라 각2명씩 선출되는 총 76명으로 구성

- (하원) 안구비례에 의해 설정된 선거구에서 선출되는 의원으로 선호투표제도 (Preferential Vote: 투표자들이 각 후보자 모두에 대해 우선순위를 기재하는 제도) 로 선출

◦ (특이사항) 영국여왕을 국가원수로 하는 입헌군주제로서, 한국과 달리, 미국의 연방제도와 영국식 의회주권에 입각한 내각책임제를 혼합한 형태

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⑤ HAYS

□ (방문목적) 정규직 외 파견, 계약직 등 다양한 고용 형태의 채용방식과 직무중심 선발 절차 탐구

□ (방문일시) ‘18. 3. 15(목) 15:00

□ (면담자) MICHAEL HOOLE  BA manager

□ 주요 수행사항

◦ (기관개요) 전 세계 33국에서 채용 및 인적자원 서비스를 제공하는 다국적 기업으로, 현재 호주 내 공공부문의 파견 인력 배치 전담 기관

◦ (인력현황) 전 세계 만명 정도 직원을 보유

◦ (주요내용) 정부 공공부문에 있어 육아휴직, 병가 등 대체 인력에 관한 단기간 근로자 위주 외부계약자* 채용 진행

* 공공부문(전체 15만명) 중 2만명 정도 외부 계약자 존재

- (외부계약자 채용) 정부 기관의 요구하는 능력을 토대로 구인-구직 매칭 매뉴얼을 통해 적절한 인재 채용

* ① 홈페이지, 신문 광고 등을 통해 필요 인재 모집 ② 직무 관련 필기, 사전 인터뷰 등을 통해 적절한 인재풀 구성 ③ 사전 구성한 인재풀 내 필요 직무 인재 고용

◦ (특이사항) 한국과 달리, 공공기관 부문에서도 위탁 및 파견 채용제도가 크게 활용되고 있으며, 그 과정에서 HAYS와 같은 위탁업체의 역할이 매우 중요

□ 질의응답

Q1. 왜 공공부문에서 직접 고용을 하지 않고 파견을 진행하는지?

⇒ 외부 위탁의 경우 내부직원이 하지 못하는 특수 전문 분야나 직무관련자의 공백(육아휴직, 병가 등)에 의해 채용이 진행됨. 빠른 시일내에 관련자를 찾는데 큰 효율성을 지님

Q2. 단기간 근로자의 경우 가시적 성과를 나타나는 부담 때문에 조직문화를 해치는 경우가 있는데 HAYS 만의 노하우가 있는지?

⇒ 기존 직원들에게 단기 외부계약자를 활용하는 이유를 충분히 설명하고 단기적 외부계약자와 기존 직원과의 동등한 대우를 받을 수 있게끔 회사 담당자와 상의하고 준수할 수 있도록 최대한 지원

Q3. 파견된 외부 계약자의 사후 관리는 어떻게 진행하는지?

⇒ 외부계약자는 고용이 되고 나서 한달 이내 대면인터뷰 등을 통해 적응을 잘하고 있는지 확인하고 업무 성과에 관한 지속적 관리 진행, 반대로 공공부문 담당자의 경우 파견된 직원이 제대로 역할을 하고 있는지 기대에 부응하는지 수시로 확인

Q4. HAYS내 선발 공고를 낼 때 대졸 신입직의 비중은?

⇒ 평균적으로 10개 분야를 선발한다면 700명정도 지원. 다만 각 일정 및 기간에 따라 상이

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⑥ Closing 세미나

□ (일시 및 장소) ‘18. 3. 16(금) 14:00, 호텔 회의실

□ 주요 논의사항

◦ (주요내용) 호주 내 채용제도의 시사점 및 한국 내 블라인드 채용의 연계방안 및 제도 개선 아이디어 발굴

- (채용분야의 시사점) 호주 내 공공부문의 채용에서 인력풀을 제공하고 외부 인력을 유연적으로 적용한다는 점이 인상적.

- 특히 재무부의 인력풀 구성은 정규직이나 신입직 적용은 힘들겠지만 군, 육아 등 휴직자의 대체 인력 채용 시 제도적으로 적용하기 바람직할 것으로 판단

- Workplace gender equality agency나 재무부 등 공공부문의 채용절차에 있어 다양성을 고려하고 지원자의 직무능력을 평가한다는 점에서 현재 한국에서 활용하는 채용방식과 유사점을 확인할 수 있었음

- 그 간 블라인드 채용이라는 제도를 정착시키고 형식적인 부분에 초점을 맞춰 추진했다면, 다양성을 존중하고 직무에 적합한 인재를 세부적으로 검증하는 호주의 사례를 통해 내실 있는 블라인드 채용 실행이 필요한 시점

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4	종합 결과 분석 및 시사점

□ (호주의 채용시스템 특징) 호주는 한국과 달리 기관의 특수성을 강조하며, 각 기관에 맞는 채용을 진행하고 있으나 전체적으로  ① 다양성 ② 유연성 ③ 직무중심 채용 ④ 전산화(DB화) 의 공통적 면모를 띰

- (다양성) 장애인, 유색인종, 성별 등을 고려, 채용단계부터 다양성을 고려, 제한경쟁 혹은 일정비율을 가지고 채용 진행

- (유연성) 적재 적소에 적합한 인재를 선발하기 위해 내부 인력풀 개발*, 외부 채용 적극 활용 등 유연적인 고용 형태* 구현

* 정규직, 비정규직의 이원화된 한국의 고용형태와는 달리, 장기계약자, 외부계약자, 단시간 근로자 등 다양한 방식의 채용 진행

- (직무중심채용) 한국과 유사하게 기관 내부 수요조사 및 SME 등과의 워크숍을 통해 필요로 한 직무를 개발하고 요구역량, 직무수행내용을 구체적으로 제시하여 지원자로 하여금 관련 직무를 수행하기 위한 업무능력을 사전적으로 갖추는 것을 요구

* (평가절차) 지원자 모집 이후 기초적인 온라인 테스트 (직업기초능력과 유사), 문제해결 (전공시험과 유사), 그룹 활동 (PT, 토론 면접과 유사), 인터뷰 등을 통해 체계적인 지원자 직무능력 검증

- (전산화) 지원자의 자기소개서 및 직무경험 뿐 아니라, 이미 고용된 직원의 경험, 경력 등 이력을 DB화하여 관리, 내부 이동 및 배치 시 이를 적극적으로 활용

□ (시사점) 내부 전문가와의 협의를 통해 직무기술서를 사전에 제시하고 관련 지원자의 직무역량을 중점적으로 평가하는 호주의 채용방식은 현재 국내에서 진행하는 블라인드 채용과 유사한 채용제도라고 판단됨

- 특히 직무역량을 검증하기 위해 여러 단계의 채용 절차를 밟고 있으며 그 평가요소도 한국의 직업기초능력평가, 전공시험, 심층면접 등 공공기관에서 진행하고 있는 절차와 유사하다고 사료됨

- 다만 호주의 경우 인력 운용에 있어 유연성을 강조하다보니, 직접 고용과 이어지지 않고 인력풀 내에서 일부 인력만 활용하고 있다는 점과

- 직원을 선발하는 한국과 달리, 파견 업체를 활용하여 전문가 집단을 외부에서 활용하고 있다는 차이점도 존재

- 향후 지원자의 다양성을 고려하고, 직무 및 기관 특성에 따른 유연화된 호주의 채용 벤치마킹하여 각 공공기관별 특징을 고려한 “맞춤형” 블라인드 채용 적용을 한다면 변화된 채용방식에 관한 실효성이 확보될 것으로 판단되며,

- 아울러 직무중심 채용 뿐 아니라 호주 인사관리 전반에서 직무위주의 인사배치, 교육 제도 등을 탐구하여 이를 실무에 적용하는 추가적인 연구가 필요